Проработав тридцать лет рабочим автомобилестроения, Майк Паркер имел не меньшее или даже большее влияние на членов других профсоюзов, чем большинство штатных педагогов по труду.
Хорошим примером является влияние его книги 1985 года, Внутри круга: руководство профсоюза по качеству трудовой жизни. Книга появилась в то время, когда работодатели как в профсоюзах, так и вне профсоюзов продвигали сотрудничество между профсоюзами и руководством в течение десятилетия ужасных переговоров о концессиях, проигранных забастовок и кампаний по отмене сертификации.
Эта оливковая ветвь от руководства принимала различные формы — «кружки качества», группы «вовлеченности сотрудников», группы участия и совместные комитеты по решению проблем. Последовавший за этим «процесс качества работы и жизни» (QWL) широко приветствовался как открытие новой эры мирных трудовых отношений, в которой традиционные «состязательные переговоры» будут заменены сотрудничеством между работниками и руководством.
QWL должен был стать беспроигрышным. Работодатели получат выгоду от повышения морального духа и эффективности, вовлекая своих сотрудников в обсуждение того, как следует выполнять их работу. Профсоюзы добились бы ощутимых улучшений условий труда, что сделало бы их избранных лидеров более популярными среди рядовых. Академики, ориентированные на работу, и профсоюзные преподаватели получат новые места в качестве оплачиваемых консультантов, которые будут способствовать процессу QWL. В воспаленном воображении некоторых QWL даже рассматривался как шаг в направлении промышленной демократии в форме усиления контроля над принятием решений на рабочем месте.
Высокопоставленные лица таких профсоюзов, как United Auto Workers (UAW), United Steelworkers и International Brotherhood of Electrical Workers (IBEW), были большими сторонниками этого подхода, как и AFL-CIO. Лишь несколько профсоюзов — Объединенные электрики, Международная ассоциация машинистов и Американские почтовые служащие — предупредили своих членов, что схемы QWL могут использоваться для ускорения работы, ликвидации рабочих мест, ослабления солидарности рабочих и подрыва коллективных переговоров.
В дебаты вступил — и существенно изменил ход — сорокапятилетний авторабочий из Детройта по имени Майк Паркер, член группы, которая основала Трудовые заметки.
Критика Паркером «участия сотрудников» была уникальной из-за его взгляда на цех. Когда Внутри круга был опубликован, Паркер работал квалифицированным электриком на заводе Ford в Ривер-Руж и членом UAW Local 600. Его исследование сочетало значительный личный анекдотический материал с обзором основной академической литературы по этому вопросу и результатами его собственных интервью с оценками. других работников, участвующих в программах QWL в крупных промышленных фирмах.
Внутри круга признал, что приглашения работодателей к участию часто довольно хорошо принимались поначалу, потому что они апеллировали к «лучшим инстинктам работников — хорошо выполнять работу, быть частью группы, вносить свой вклад». Исторически, отметил он, именно профсоюзы пытались «повысить качество трудовой жизни, усилить контроль рабочих над своей работой и демократизировать рабочее место и всю экономику». Но на рабочих местах или в отраслях, где влияние организации труда уменьшилось, особенно в цехах, это оставило вакуум для опытных работодателей, объединенных в профсоюзы. «Вместо того, чтобы предоставить нам больший контроль или влияние, — предупредил Паркер, — программы типа QWL еще больше подрывают единственную реальную силу, которой мы обладаем, подрывая наши профсоюзы».
В книге Паркера ясно и убедительно объясняется природа этой угрозы. Коллективные переговоры легко дискредитировать, если вопросы, которые должны стать предметом официальных переговоров между работниками и руководством, вместо этого решаются на собраниях КЖ, особенно если в них не участвуют избранные распорядители или члены переговорного комитета. Когда руководство демонстрировало большую готовность к изменениям и улучшениям — пусть даже незначительным — в процессе QWL, чем в ходе профсоюзных переговоров или урегулирования жалоб, плательщики профсоюзных взносов, вероятно, начали задаваться вопросом, почему контракт или процедура рассмотрения жалоб вообще необходимы.
Внутри круга также выдвинул не менее важный аргумент, что процесс QWL способствовал формированию узкого «профсоюзного» менталитета среди профсоюзных активистов. Эти процессы могли стать — и стали — готовым переходным поясом для идеи о том, что рабочие места могут быть защищены только за счет сокращения затрат на рабочую силу, достигнутого за счет уступок в контрактах и усиления конкуренции с другими членами профсоюза, работающими в других местах работы того же работодателя или конкурирующих фирм. в той же отрасли.
«Основной смысл качества трудовой жизни, — писал Паркер, — состоит в том, чтобы убедить рабочих в том, что их безопасность и будущее связаны с успехом компании (или завода, или отдела), а не с их профсоюзом, — едва ли это способ наладить трудовую деятельность. солидарность всей отрасли».
Некоторые идеологи левых лейбористов утверждали, что лучшим ответом на схемы сотрудничества между профсоюзами и администрацией было «Просто скажи нет» — как будто у большинства профсоюзов в то время были институциональные возможности или лидерская воля бойкотировать QWL (чего у них не было). В отличие от этого, Паркер дал много полезных и практических советов о том, как организаторы цехов могут «довести качество программ работы и личной жизни до предела», сосредоточив их внимание на определяемых профсоюзами решениях таких проблем, как обязательная сверхурочная работа, ускорение работы и другие стрессовые ситуации. и небезопасных условиях.
Именно такой подход Майк использовал на тренингах и обсуждениях с работниками телефонной связи на Северо-Востоке после того, как смена руководства в Работниках связи (CWA) District 1 позволила разоблачить целую бурю новых схем управления телекоммуникациями для «Улучшения процессов». Самоуправляемые команды» и «Улучшаем ситуацию» — все под рубрикой «Поиск видения» для «Качества».
Неудивительно, что это наступление на обаяние менеджеров началось после ожесточенной четырехмесячной забастовки против уступок на NYNEX (теперь Verizon), в которой участвовали шестьдесят тысяч членов CWA и IBEW в Нью-Йорке и Новой Англии. Компания начала собирать сотни, а со временем и тысячи сотрудников отдела переговоров на двух- и четырехдневные тренинги, основная идея которых заключалась в следующем: «Мы должны найти способы обслуживать наших клиентов лучше, быстрее и дешевле, иначе мы не выстоим». игра в мяч».
На контртренинге профсоюза для местных офицеров и распорядителей Паркер провела для участников серию групповых упражнений, направленных на выявление положительных и отрицательных сторон «участия сотрудников», как его определило руководство. Он помог ветеранам забастовки CWA и активистам кампании по контрактам увидеть, как «стремление руководства получить больший контроль над рабочим процессом» может привести к «в конечном итоге нарушению неформальных стандартов, установленных различными рабочими группами в отношении того, что является разумным результатом».
Паркер также помог ключевым лидерам разработать программу профсоюза, которая была сосредоточена на том, чтобы заставить Комиссию по государственной службе в Нью-Йорке ввести новые стандарты качества услуг на NYNEX, которые создадут больше работы для технических специалистов и представителей службы поддержки и позволят им лучше обслуживать клиентов. На конференции CWA District 1 Майк обсудил местного президента NYNEX, который был сторонником нового подхода компании и резко не согласился с критикой QWL, содержащейся в Внутри круга.
Но по мере того как дебаты внутри профсоюза продолжались, влияние книги Паркера и Выбор сторон: союзы и концепция команды, написанный в соавторстве с Джейн Слотер, стал более очевидным. В северной части штата Нью-Йорк президент одного небольшого местного отделения CWA прочитал обе книги, а затем работал со своим исполнительным советом над программным заявлением под названием «Их качество и наше», которое могло быть взято из любой из этих книг. Трудовые заметки гиды.
В этом заявлении Local 1115 изложена собственная программа профсоюза по улучшению рабочих мест, обучению, технологиям, охране труда и технике безопасности, а также по предоставлению «качественных услуг для клиентов при обеспечении большего количества и лучших рабочих мест». Местные жители отвергли «введение альтернативных структур на рабочем месте, которые призваны представлять интересы рабочих в обход профсоюза». В нем предупреждалось об угрозе «рабочей солидарности», которую представляют «структуры, которые требуют соответствия целям, определенным компанией, делят рабочих на конкурирующие группы внутри страны и в масштабах штата, подрывают условия труда и подрывают независимость профсоюза».
Не было сноски со ссылкой на Майка Паркера, но его влияние было отражено во всем этом документе. И это осталось в моих запыленных файлах как лишь одно небольшое указание на очень большую роль, которую Майк сыграл во время критических профсоюзных дебатов в 1980-х годах — и во многих других рабочих и политических битвах до и после.
источник: jacobinmag.com
